在谈论现代工作场所 - 特别是技术工作场所时 - 没有什么比关于哪一代工人，X世代(1960年至1980年之间出生的人)或Y世代(1981年至2000年之间出生的人)的辩论更具分歧性，提供更大的价值。这个值得探讨的讨论似乎总是倾向于让X世代的人哀叹他们年轻人的权利感，而Y世代(也称为“千禧一代”)抱怨X世代是如何得不到的。但正如不守规矩的青少年必须与他们压抑的，失去联系的父母共存一样，X世代和Y世代需要学会相处 - 并以某种方式完成一些工作。

如果你相信媒体，X世代和Y世代就会在工作场所开战。你不得不承认它创造了一个伟大的故事：老一代的工人感到受到年轻(和更便宜)的劳动力的威胁，这些劳动力正在一个不确定的经济中取代他们，抓住任何使他们看起来更有价值的东西，这将使他们免疫裁员。与此同时，年轻的工作人员正在尽一切努力证明他们对技术的熟悉程度将超过实际的现实经验，因此他们可以在极其艰难的就业市场中开始职业生涯。

实际上，这种情况可能非常存在，使X世代和Y世代实际上具有竞争动机的想法永久化。但这并不是全部真相，因为它表明桌子上只有一个空间 - 无论是X世代还是Y世代。事实上，X世代和Y世代之间的战争并不是一场战争。争取共存。因为尽管两个群体都感到沮丧，但他们的优点和缺点实际上相互补充，有助于创造一个更有效的工作场所生态系统。

X世代和Y世代，Kumbaya

考虑工作场所中社交媒体的长期例子。有大量的统计数据可以说明X世代的工人 - 以及他们的老同事 - 在采用社交媒体技术方面是如何引领潮流的，并且是社交媒体从业者中增长最快的人群。这可能表明，X世代至少在技术和创新方面与Y世代着名的数字原生一样擅长。另一方面，几年前，Y世代是增长最快的人口 - 事实上，这是唯一的人口统计 - 这是采用社交媒体。这意味着，现在几乎所有Y世代都采用了社交媒体，因此不再有采用增长的空间。这至少表明了X世代从Y世代了解社交媒体的可能性

。情节更加浓厚。

技术创新接力赛

事实证明，实际上，几代人之间的技术“战争”实际上更像是一场竞赛。如果比赛是为了更快地采用和学习新技术，年轻一代将永远获胜。每一代人都有擅长掌握新技术并熟悉它们，适应它们以满足其需求，寻找新的使用方法，并最终创新它们 - 或者有时完全消除这些新趋势并创造一些东西甚至更好。正是这种来自年轻一代的创新经常推动技术，并因此推动业务发展。

但是，竞赛不仅仅是以思想，创新甚至采用而结束; 当人们(或者在这种情况下，企业)看到尝试新事物的价值时，竞赛就结束了。它'没有老板和导师的帮助，Y世代就无法完成它，他们可以将指挥棒带到终点线上。

X世代和年龄较大的工人，他们在数年或数十年的时间里被赋予了责任和决策权，他们通常会有许多成功和失败，以及对有效和有效的第一手知识。没有工作 - 以及为什么。不仅仅是对一个想法的强烈论据，更有经验的工人需要证据以及深思熟虑的研究和分析，以便建立一个引人注目的商业案例。在一天结束时，它的老一辈人可能拥有将这个想法变为现实的决策权 - 或者将其杀死。这是大多数Y世代工人没有的力量，因为它在他们的职业生涯中还为时尚早。(Y世代在工作场所遇到了一些重大的批评。在Y一代中阅读更多内容，我认为我们有问题。

作为Y世代的成员，我已经在我的职业生涯中多次参加过接力赛。当我在2008年全职进入劳动力市场时，我在一家专门从事传统销售和营销的小型B2B技术创业公司工作。在小学使用MySpace并在大学时立即上传到Facebook和Twitter，我对社交网络感到非常满意。当时，使用社交媒体进行商业活动是一个疯狂的新前沿，今天家喻户晓的许多平台仍然几乎不为人知，但我和许多同行一样，怀疑社交媒体会成为商业通信的宝贵渠道。和营销

不幸的是，我的学位并没有为我提供专门针对我公司和行业的强大商业词汇，我发现这正是我需要传达我的想法的商业价值，以便将更多时间用于社交媒体营销。我的老板，一位Xer Xer和一位经验丰富的营销人员和销售人员想要了解更多。如果没有制定战略计划，他不会盲目地支持一个想法，所以他要求提供一个详细的提案，解释如何更好地花时间进行社交媒体营销，而不是冷话和发送邮件。因此，在我的第一份工作大约三个月后，我提交了我的第一份提案，高达20页，提供了我认为公司需要做什么，我们需要如何做以及潜在利益和风险的一步一步细节参与其中。

我的老板把它带给我们的婴儿潮一代 首席执行官以获得批准，并且在他的祝福下，我们发起了我的第一个社交媒体活动，我是先发制人。但事情就是这样：尽管这是我的想法，但我不能因为整个事情而受到赞扬。如果不是为了老板的指导和指导，我可能没有制定全面的策略和衡量成功的指标。并且，如果没有管理层的批准，它永远不会看到光明的一天。

这是一个共同的目标，人

致力于协作“接力赛”，其中X世代和Y世代都是一致的并朝着共同目标迈进，这对于鼓励创新和效率的工作环境的健康非常重要。因此，虽然年轻的Y一代工人经常因过于自信而被谴责，推动边界和质疑权威，但公司应该着眼于利用这些特征并将这种能量引入创新。这种类型的创新探索对于年轻工人来说自然而然，它可以帮助他们了解自己的工作以及他们想要在职业生涯中发展的方向。当他们在工作的头几个月或几年中进行导航时，他们可能会发现可能有价值的新工具或流程。与值得信赖且经验丰富的导师合作，帮助年轻员工确定投资回报率，了解成功的独特指标，并预测他们可能遇到的障碍。协作还为X世代导师提供了一个机会，帮助Y世代的工作人员更快地在他们的角色中成长，并提高团队成员的工作效率和价值(并且更加快乐!)。

如果这个想法有足够的证据表明它会取得成功，X世代的工作人员应该向他们的Y一代同事寻求帮助以推动它完成。他们可以一起分析结果，更好地了解如何向前发展并在未来更具创新性。如果它取得了成功，他们都可以分享出工作顺利的荣耀; 如果这是一个失败(AKA“学习经历”)，他们都可以讨论它出错的地方 - 没有指责。

最后，X世代和Y世代之间没有战争，因为没有另一代人的帮助，这两代人都无法成功地前进。所有员工之间的合作都取得了进步，以创造更具活力和创新性的业务。如果做得好，这意味着更多的利润。如果有两代人都同意的话，那一定是它。